Accueil › Formations › Management › Ressources humaines - Formation › Ressources humaines › La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
Objectifs pédagogiques / Compétences visées
- Acquérir une méthode pour mener un projet GPEC
- Vous doter d'un savoir-faire pour bâtir des cartes métiers et un référentiel de compétences
- Mettre en place des plans d'action RH pour réduire l'écart de compétences.
Niveau requis
Cette formation ne nécessite pas de prérequis.
Public concerné
DRH et responsables RH, chefs de projets GPEC, responsables de la mobilité ou de la formation.
Programme
Introduction
- Présentation de chacun
- Attentes et objectifs visés de chaque participant
- Présentation de la formation
Positionner la GPEC dans la GRH
- Anticiper les évolutions majeures
- Analyser les facteurs d'évolution de l'entreprise
- Identifier l'impact des changements sur les emplois et définir les emplois sensibles
- Situer la GPEC dans la stratégie de l'entreprise
Utiliser les outils de la GPEC
- Identifier l'impact des changements sur les emplois et définir les emplois sensibles
- Situer la GPEC dans la stratégie de l'entreprise
- Savoir construire un référentiel des emplois
- Choisir l'approche de la compétence la plus adaptée
- Définir les compétences individuelles, collectives, stratégiques, cognitives...
Elaborer un répertoire des compétences
Connaître les ressources et les compétences de l'entreprise
- Utiliser une approche quantitative pour connaître la structure actuelle des emplois et les évolutions en nombre
- Connaître et choisir les outils d'analyse qualitative des compétences
- Appréciation de la performance compétence
- Potentiel
Mettre en place une véritable politique de GRH en utilisant la démarche compétences
- Faciliter les recrutements en s'appuyant sur les référentiels compétences
- Connecter le plan de développement de compétences à la stratégie de l'entreprise
- Passer de la formation à l'ingénierie des compétences
- Mettre en place un dispositif de mobilité en utilisant les aires de mobilité
Communiquer pour garantir le succès de la démarche
- Présenter et vendre le plan d'action en adaptant le message aux acteurs (DG, managers, syndicats)
- Faire de l'encadrement le premier acteur en matière de compétences
Synthèse de la session
- Réflexion sur les applications concrètes que chacun peut mettre en oeuvre dans son environnement
- Conseils personnalisés donnés par l'animateur à chaque participant
- Bilan oral et évaluation à chaud
Modalités d’évaluation des acquis
L'évaluation des acquis se fait :
- En cours de formation, par des mises en situation contextualisées évaluées
- Et, en fin de formation, par un questionnaire d'auto-évaluation ou une certification (M2i ou éditeur)
