Formation Ressources humaines La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

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Objectifs pédagogiques

• Acquérir une méthode pour mener un projet GPEC
• Vous doter d'un savoir-faire pour bâtir des cartes métiers et un référentiel de compétences
• Mettre en place des plans d'action RH pour réduire l'écart de compétences.

Niveau requis

Cette formation ne nécessite pas de prérequis.

Public concerné

DRH et responsables RH, chefs de projets GPEC, responsables de la mobilité ou de la formation.

Programme

Introduction

• Présentation de chacun
• Attentes et objectifs visés de chaque participant
• Présentation de la formation

Positionner la GPEC dans la GRH

• Anticiper les évolutions majeures
• Analyser les facteurs d'évolution de l'entreprise
• Identifier l'impact des changements sur les emplois et définir les emplois sensibles
• Situer la GPEC dans la stratégie de l'entreprise

Utiliser les outils de la GPEC

• Identifier l'impact des changements sur les emplois et définir les emplois sensibles
• Situer la GPEC dans la stratégie de l'entreprise
• Savoir construire un référentiel des emplois
• Choisir l'approche de la compétence la plus adaptée
• Définir les compétences individuelles, collectives, stratégiques, cognitives...

Elaborer un répertoire des compétences

Connaître les ressources et les compétences de l'entreprise

• Utiliser une approche quantitative pour connaître la structure actuelle des emplois et les évolutions en nombre
• Connaître et choisir les outils d'analyse qualitative des compétences
• Appréciation de la performance compétence
• Potentiel

Mettre en place une véritable politique de GRH en utilisant la démarche compétences

• Faciliter les recrutements en s'appuyant sur les référentiels compétences
• Connecter le plan de développement de compétences à la stratégie de l'entreprise
• Passer de la formation à l'ingénierie des compétences
• Mettre en place un dispositif de mobilité en utilisant les aires de mobilité

Communiquer pour garantir le succès de la démarche

• Présenter et vendre le plan d'action en adaptant le message aux acteurs (DG, managers, syndicats)
• Faire de l'encadrement le premier acteur en matière de compétences

Synthèse de la session

• Réflexion sur les applications concrètes que chacun peut mettre en oeuvre dans son environnement
• Conseils personnalisés donnés par l'animateur à chaque participant
• Bilan oral et évaluation à chaud

Modalités d’évaluation des acquis

L'évaluation des acquis se fait :

• En cours de formation, par des mises en situation contextualisées évaluées
• Et, en fin de formation, par un questionnaire d'auto-évaluation ou une certification (M2i ou éditeur)

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